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人力资源的绩效管理措施有哪些,该如何进行
文章来源: 发布时间:2014-08-25 20:36:48 点击次数:603 次  

  基本目的

  绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面,而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标,合理的考核标准,以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注,更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

  实施方法

  第一,寻求高层支持

  HR在一个公司想成功实施绩效管理,要充分了解各部门的工作内容,工作流程,以及大体情况,这是你跟部门主管沟通赢得别人尊重的前提。

  HR必须将自己的规划、想法与公司高层领导充分沟通,在方向、目标和策略上达成一致,要尽最大努力来争取公司高层的支持,这个高层级别越高越好,而且一定要通过各种方法让其在绩效推动的各个阶段以实际行动支持,有了高层在执行上的支持,其他各部门的主管一般不会太跟你唱反调。

  第二,提交考核思路

  整理与各位主管沟通的意见,形成自己初步的整体绩效管理推动思路,包括绩效体系大体架构,以什么方式为主导的考核方式来进行绩效考核,绩效考核指标怎么设定,绩效结果怎么应用,以及其他部门在整个考核周期内需要做的工作(公司领导、HR、各部门主管、员工本人)等等。这个里面比较重要的有选择合适的考核方式(例:MBOKPIBSC等。)将大体思路成文后先提交公司领导审核。

  第三,制定绩效考核指标

  公司领导修改和通过后,再拿着这个大体思路与各部门主管和员工一起探讨各个岗位的考核指标,当然首先HR要有自己的想法,因为员工包括一些主管对HR的绩效管理并没有经验,是没有什么想法的,要想做好绩效管理,这个过程是很漫长的,一定要充分提取员工和主管的意见和建议,这样才能使后续出来的体系和方案得到尽可能的认同,实施也就容易一些。

  绩效考核指标的设定是难点和关键点,要让员工的努力程度与员工自己的薪酬、晋升、职业发展等等挂钩。设定KPI指标时有几种评分办法可以建议HR灵活应用:经验增减法、间歇增减法、正反比例法、难易折线法、扣分制法。能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化,不能细化的尽量流程化。

  第四,要各岗位员工签字确认

  一是方便以后很好的实施和执行——都是经得大家确认同意才实施的。二是新的劳动合同法要求一旦出现劳资纠纷,公司有举证的义务和责任,这个签字的确认书就是证据。

  第五,执行绩效考核周期

  最好是考核周期能缩短到一个季度内为佳(季度、月度),一来方便主管及时发现问题,过程控制,而是不要把问题都积到最后,很难收拾,每个月或者季度要求员工对考核结果进行签字确认。HR存档,作为半年或者年度绩效考核的依据,这样会大大减少期末考核的麻烦和大大提升员工的满意度。不要小看签字这个简单的动作,至少会让员工觉得,公司不会暗箱操作。

  《老板》杂志表示在执行的过程中,主管或者员工会有很多疑惑或者问题,HR要出来解决和说明。当然也有很多不合理的地方,需要不断完善。绩效管理过程本来就是个PDCA循环过程,作为HR推动绩效管理工作也是个PDCA的过程,只有这样才能不断完善,才能慢慢形成适合自己公司发展的一套绩效管理模式。

 

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